Le DUERP : les sanctions se durcissent avec la loi du 11 mai 2026

La loi de lutte contre les fraudes sociales et fiscales, définitivement adoptée par le Parlement le 11 mai 2026, transforme en profondeur les sanctions liées au DUERP. Jusqu'à présent essentiellement pénales et perçues comme peu dissuasives, ces sanctions deviennent administratives, plus rapides à prononcer et nettement plus lourdes financièrement, pour les entreprises qui considèrent encore le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), comme une simple contrainte administrative. Voici ce qui change concrètement, ce que cela peut coûter, et comment se mettre en conformité.

Le régime de sanctions DUERP avant la loi du 11 mai 2026

Avant cette réforme, l'absence de DUERP ou son défaut de mise à jour relevait quasi exclusivement de la voie pénale. L'infraction, prévue à l'article R.4741-1 du Code du travail, était qualifiée de contravention de 5e classe, sanctionnée par une amende maximale de 1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une personne morale, montant porté respectivement à 3 000 € et 15 000 € en cas de récidive.

La procédure suivait un parcours classique : l'inspecteur du travail dressait un procès-verbal, transmis au procureur de la République, qui décidait ou non d'engager des poursuites devant le tribunal de police. Trois maillons, des délais souvent longs, et un montant maximal jugé peu dissuasif pour des entreprises de taille significative. Résultat : un DUERP encore trop fréquemment absent ou figé sur étagère, sans réelle actualisation.

Ce que prévoit la nouvelle loi : amende administrative et avertissement

La principale évolution porte sur la nature même de la sanction. L'Inspection du travail pourra désormais sanctionner directement l'employeur défaillant, sans passer par une procédure judiciaire. La loi ajoute un 6ème point à l'article L.8115-1 du Code du travail, qui inscrit le manquement aux dispositions relatives au DUERP (article L.4121-3-1), dans la liste des infractions sanctionnables par voie administrative.

Concrètement, sur rapport de l'agent de contrôle de l'Inspection du travail et en l'absence de poursuites pénales, la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pourra :

• Soit adresser à l'employeur un avertissement, dans l'esprit du « droit à l'erreur » issu de la loi ESSOC du 10 août 2018
• Soit prononcer une amende administrative dont le montant maximal est fixé à 4 000 € par salarié concerné par le manquement (article L.8115-3 du Code du travail)

Le montant n'est plus plafonné de manière globale : il se calcule à la tête des salariés couverts par le défaut d'évaluation. En cas de récidive constatée dans les deux ans, l'amende pourra être doublée. Un mécanisme intermédiaire est par ailleurs prévu : si un nouveau manquement de même nature est constaté dans l'année suivant la notification d'un avertissement, le montant de l'amende pourra être majoré de 50 %. La logique est claire : rendre les contrôles plus rapides, plus fermes, et accélérer la mise en conformité des entreprises.

Combien peut coûter un défaut de DUERP : exemples chiffrés

Pour mesurer la portée de la réforme, il suffit de chiffrer l'amende administrative selon la taille de l'entreprise concernée par le manquement :

Le calcul porte sur les salariés effectivement concernés par le manquement, et non sur l'effectif total de l'entreprise. Les montants restent des plafonds, l'administration ayant la possibilité de moduler la sanction selon la situation. Le passage d'un plafond global de 7 500 € à une amende calculée par salarié signe néanmoins un changement complet d'échelle.

Pas de cumul entre sanction administrative et sanction pénale

Un point souvent négligé dans les premières communications sur la réforme mérite d'être souligné : la nouvelle amende administrative ne se cumulera pas avec la sanction pénale existante. Le texte prévoit explicitement que l'amende administrative ne peut être infligée qu'en l'absence de poursuites pénales. L'administration devra donc choisir l'une ou l'autre voie.

Cette règle de non-cumul n'enlève rien à la sévérité du nouveau dispositif. Elle vise à éviter la double peine pour un même fait, tout en laissant à l'autorité de contrôle la souplesse de choisir la voie la plus adaptée. Pour la plupart des manquements constatés sur le terrain, la voie administrative deviendra logiquement la norme : plus rapide, plus efficace, et désormais plus dissuasive financièrement.

À qui s'applique l'obligation de DUERP

Il est utile de rappeler que l'obligation reste inchangée dans son périmètre. Le DUERP est obligatoire dès le premier salarié, conformément à l'article R.4121-1 du Code du travail. Toute structure employant au moins une personne doit donc disposer d'un document à jour.

Ce document remplit trois fonctions indissociables : identifier les risques professionnels présents dans l'activité, évaluer les situations dangereuses associées, et définir les actions de prévention adaptées. L'article R.4121-2 prévoit trois cas de mise à jour :

• Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
• Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur
• Au minimum une fois par an dans les entreprises de 11 salariés et plus

Les obligations de conservation pendant 40 ans (article L.4121-3-1 du Code du travail, issu de la loi Santé au travail du 2 août 2021), de transmission au service de prévention et de santé au travail et de mise à disposition des représentants du personnel restent par ailleurs en vigueur.

Comment se mettre en conformité avant l'entrée en vigueur

La loi entrera en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, sous réserve d'une décision du Conseil constitutionnel. Les modalités opérationnelles seront précisées par décret d'application. Pour éviter d'être pris au dépourvu, les employeurs ont tout intérêt à vérifier dès maintenant plusieurs points :

• L’existence d'un DUERP couvrant l'ensemble des unités de travail de l'entreprise
• La date de la dernière mise à jour, en particulier pour les structures de 11 salariés et plus soumises à l'actualisation annuelle
• La cohérence entre les risques identifiés et l'activité réelle, y compris les risques psychosociaux
• L’existence d'un plan d'action concret
• La transmission du document au service de prévention et de santé au travail, et sa mise à disposition du CSE

Le passage de quelques milliers à plusieurs dizaines, voire centaines de milliers d'euros d'amende possibles, transforme le DUERP en risque opérationnel immédiat. Les sanctions liées au DUERP quittent le terrain théorique pour devenir un sujet de pilotage à part entière, à inscrire à l'agenda des directions générales, des directions des ressources humaines et des services HSE.

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Sources

• Légifrance, article R.4121-1 du Code du travail (obligation de DUERP)
• Légifrance, article R.4121-2 du Code du travail (mise à jour du DUERP)
• Légifrance, article R.4741-1 du Code du travail (sanction pénale)
• Légifrance, article L.4121-3-1 du Code du travail (conservation 40 ans)
• Assemblée nationale, dossier législatif du projet de loi
• Éditions Tissot, analyse de l'article 48 II de la loi
• Légifrance, article L8115-3